Viden og indsigter

Projektledelse på distancen

Den kulturelle distance

Mange virksomheder arbejder på tværs af landegrænser og kulturer. Forskelle i kultur skaber en distance mellem os og får indflydelse på arbejdets effektivitet og succes. Viljen og evnen til at skabe forståelse i en gruppe med forskellige kulturer bliver derfor vigtig. 

Hvordan skal kultur forstås?

”Culture eats strategy for breakfast” sagde den amerikanske professor Peter Drucker engang. Det er en lidt slidt sætning, men der er noget om, at kulturelle forskelligheder kan skabe udfordringer i projekterne. Man kan have nok så mange fine strategier og planer, men kulturen er ofte stærkere end de opsatte rammer.

I denne sammenhæng ser vi kultur som en praksis mellem mennesker i et fællesskab. Kultur er summen af det vi siger og gør sammen, der adskiller os fra en anden gruppe. Kultur kan have mange former og komme til udtryk på mange forskellige måder. Og vi kan tale om mange typer af kulturer: national kultur, lokal kultur, familiekultur, virksomheds – projekt- og afdelingskultur.

Kultur kan optræde synligt i form af artefakter, som udtrykker vores kultur. En virksomhed kan for eksempel indrette sig med store åbne kontorer for at signalere åbenhed eller flad struktur. En afdeling kan indføre en erfaringstavle centralt i lokalet for at signalere, at her tager vi vores erfaringsindsamling seriøst. Kultur kan også være delvist skjult og optræde som normer og værdier. Og kultur kan være helt skjult og måske endda optræde ubevidst i form af vores grundlæggende antagelser om verden samt som følelser og tanker.

For mig er en af de væsentligste pointer, at vi kan skabe bedre samarbejde i teamet gennem afdækning af de mange styrker, som ligger i kulturmødet. Forståelse er vejen frem.

Max Roed Mikkelsen
Senior projektleder

Hvordan kan vi arbejde med kultur?

Her ser vi nærmere på to konkrete værktøjer som kan bruges aktivt, og ikke kræver stor forberedelse.

1. Kortlægning af de kulturelle identiteter:

Det første er en kortlægning af de kulturelle identiteter, vi har med i bagagen: Hvad er vi som mennesker sammensat af og hvad former os? Og hvad betyder det for vores daglige arbejde i projekterne? Ved at kortlægge projektgruppens kulturelle identiteter kan vi opnå en større forståelse af hinanden. Vi kan finde fællesmængder, som vi kan bruge til forstærke vores følelse af at høre til, og derigennem opnå bedre resultater.

  • Projektdeltagerne reflekterer over forskellige emner: deres uddannelse, persontype (fx JTI profil), familiestatus, fritidsinteresser, livsfase, værdier, faglig dybde etc.
  • Kortlægningen omfatter også, at den enkelte tager stilling til, hvilke elementer der betyder mest for vedkommende i relation til deres rolle i projektarbejdet.
  • Resultaterne deles med resten af projektgruppen og sammen diskuterer man ligheder og forskelle imellem projektdeltagerne.

2. Teamets kulturelle intelligens:

Teamets kulturelle intelligens består af tre dele: kulturforståelse, det interkulturelle engagement, og den interkulturelle kommunikation. Man kan tage udgangspunkt i en række udsagn eller spørgsmål og bede den enkelte projektdeltager om at tage stilling. Svarene diskuteres i gruppen. Gruppen skaber derved et fælles billede af, hvordan samarbejdet bedst kan fungere og lægger op til at de kulturelle forskelle ses som muligheder.

  • Kulturforståelse: Er vi opmærksomme på, at vores kulturelle baggrund påvirker vores tanker og handlinger? Og husker vi på, at uenighed kan skyldes forskelle i baggrund? Det er vigtigt, at vi kan se (og måske endda forstå) hinandens synsvinkler og anlægge et større perspektiv, som er i tråd med projektets (og virksomhedens) mål.
  • Interkulturelt engagement: Er vi motiverede for at lære af hinanden, vores forskelle og ideer? Og kan vi holde en distance, så vi ikke tager forskelligheder og uenigheder personligt?
  • Interkulturel kommunikation: Taler vi i vores egne kulturelle koder eller sørger vi for at etablere et fælles sprog? Har vi fokus på at bruge forskellighederne til at løfte hinanden og løbende forbedre vores kommunikation? Kan vi bruge alternative måder at kommunikere på for at skabe mere gennemsigtighed – for eksempel aktiv lytning, afgrænset taletid og fokus på involvering af ’de stille’?

De to øvelser skaber et møde mellem de forskellige kulturelle identiteter i projektet, og sætter gang i en forventningsafstemning af, hvad det vil betyde for arbejdet i projektet. Øvelserne kan være medvirkende til, at den affinitive distance (se vores foregående artikel om distanceledelse) mellem projektdeltagerne nedbringes, og projektteamet bliver mere harmonisk og effektivt.

Tips og tricks

  • Afsæt tid til at afdække de kulturelle identiteter. Sørg for at grave dybere end de nationale identiteter, som kan fylde meget i debatten.
  • Søg at afdække de fællesmængder der er i projektet, og dyrk dem, så de bliver til en gevinst for projektet.
  • Husk, at de kulturelle forskelligheder kan skabe både risici og muligheder for arbejdet i projektgruppen. Det er vigtigt at have fokus på begge dele.
  • Faciliter kulturmødet, og formindsk distancen mellem projektdeltagerne.

 

Alle kaastrup|andersens projektledere deltager i et kursusforløb om distanceledelse.