Viden og indsigter

Læring og aflæring

Læring og aflæring skal være praksisnær og kontinuerlig

Er du ambitiøs med målsætningerne i dit projekt? Hvis du vil lykkes, er det en vigtig forudsætning, at projektdeltagerne flytter sig, tænker nyt og ind imellem også lægger det kendte bag sig.

Vi kan ikke komme uden om, at læring og aflæring er centralt i et projekt, og det er man som projektleder nødt til at forholde sig til. Men kompetenceudvikling er jo normalt noget linjeledelsen eller HR tager sig af, og som ofte udspringer fra den årlige MUS. Så hvordan skal vi som projektledere forholde os – og hvad kan vi gøre for at sikre projektdeltagernes læring og aflæring?

Vi kender situationen: Projektet er på vej mod en faseovergang eller en gate og projektlederen konstaterer, at teamets kompetencer ikke matcher de behov, der ligger i den kommende fase. Hvad gør man så? Ringer til HR, kontakter linjeledelsen, fremlægger behovet for styregruppen? Det er processer, der kan tage lang tid og som kan ødelægge den motivation og teamspirit, vi som projektledere omhyggeligt har bygget op over lang tid. Hvis vi sender medarbejderne på kursus midt i projektet, eller beder om at få dem udskiftet, går det også ud over fremdriften i projektet.

Skru på kompetencerne

Kompetenceudvikling behøver ikke altid foregå på et kursus og over lang tid. Forskning har vist, at når vi sender projektdeltagerne på kursus, så giver det ofte en dårligere effekt på grund af mangelfuld forberedelse og senere opfølgning, end når vi bruger andre metoder (Robert O. Brinkerhoff og Tim Mooney: ’Courageous Training’ (2008)). Som projektleder er du ansvarlig for leverancerne, og ikke projektdeltagernes generelle udvikling, så det er netop leverancerne og projektets succes, der skal i fokus. Projektet har brug for, at deltagerne opnår en praksisnær og behovsdrevet udvikling, som understøtter projektets fremdrift og ikke tager unødigt meget momentum ud af planen. Det er dog samtidig vigtigt at huske på, at kompetenceudviklingen skal ligge indenfor det, Henrik Holt Larsen kalder læringszonen (Henrik Holt Larsen: ’Talentmanagement’ ). Læringszonen betegner det læringsområde, som medarbejderen har mulighed for at bevæge sig i, uden at forandringen bliver for stor til at håndtere. Det ville være udenfor en bygningsingeniørs umiddelbare læringszone at forsøge at kompetenceudvikle sig til børnehavepædagog. Et tilgængeligt mål for en bygningsingeniør kunne for eksempel være arkitektområdet. Vi taler i denne artikel altså udelukkende om kompetencer, der ligger indenfor læringszonen.

Fasen afgør behovet og sætter rammen

'I et projekt vi leder for en kunde, har vi for kort tid siden gennemført et træningspas i forandringsledelse for linjelederne. Forløbet varede et par timer en formiddag, og ledte op til en fase, hvor projektets leverancer skal ud og ændre på forretningens måde at håndtere de processer, der understøtter deres produktudvikling.'

Ovenstående er et godt eksempel på et praksisnært og behovsdrevet læringsforløb. Projektlederen analyserede konteksten, og fandt ud af, at der manglede generel viden om forandringsledelse i linjeledelsen. Det identificerede behov ledte til, at projektlederen arrangerede et kort forløb i direkte forbindelse med de leverancer kompetenceudviklingen understøtter. Fremfor at tage lange snakke med den enkelte linjeleder og iværksætte kursusforløb for den enkelte projektdeltager, var forløbet kort og komprimeret. Det var tilrettelagt til de behov, gruppen havde og planmæssigt placeret meget tæt på det tidspunkt, kompetencerne skulle bruges.

Vi ved fra forskning, at voksne lærer bedst, når det indlærte kobles tæt til anvendelsessituationen (Knud Illeris: ’Læring’ (1999) og ’Læreprocesser i arbejdslivet’ (2004)). Et andet vigtigt element i læring eller udvikling er, at det skal være knyttet til et behov, for at den nødvendige læring finder sted (’Overføring af viden og kunnen fra en situation til en anden’ (Wahlgren & Aarkrog, 2007)). Kort sagt skal vi:

  • skabe forløb, der kobler sig tæt til anvendelsessituationen,
  • som giver mening i forhold til det konkrete behov for adfærd – og
  • efterfølgende sikre, at projektdeltagerne får lejlighed til at anvende den nyligt erhvervede viden i en meningsfyldt kontekst.

Følg os på LinkedIN eller ved at tilmelde dig vores nyhedsbrev nedenfor - så går du ikke glip af vores kommende artikel, der ser nærmere på, hvordan du får sat gang i læring og aflæring i dit projekt.

De tre artikler i denne miniserie om læring blev bragt som en artikel i Dansk Projektledelses magasin 'Projektledelse', nummer 3, 2018.

Vil du vide mere?

Lars Glowienka

Director
+45 70 27 77 19
Kontakt mig